Roles del Administrador de Recursos Humanos

EL JUEGO DE LA CERVEZA: "LA CONDUCTA DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE DE SISTEMAS"

El juego de la cerveza ofrece un rico conjunto matices que permiten ilustrar muchos de los elementos de la Teoría de Sistemas, de la Gerencia y de la Información.

En primer lugar, "El Juego de la Cerveza" es un modelo, porque es un representación parcial del sistema real, pues tiene una parte de la estructura idéntica a éste, o sea, son sistemas Homomórficos.

Es un modelo dinámico, porque el sistema cambia a medida que transcurre el tiempo.

La simulación del sistema de producción y distribución de cerveza, nos permite conocer como la estructura del sistema, es decir, elementos e interrelaciones entre ellos y el todo, determinan el comportamiento del sistema, casi con independencia de las decisiones que se tomen.

Los elementos: consumidores, cervezas (A, B, C), detallistas, mayoristas, distribuidores y fábricas, y las relaciones determinadas (quien compra dónde y cuando). Los consumidores que compran donde quieren, todas las semanas, mientras que los detallistas, mayoristas y distribuidores adquieren productos en determinados momentos, y la fábrica, además, tiene una estructura de producción de cervezas (3 semanas para un lote), y una semana para el cambio de producto.

Al interactuar dinámicamente, estos elementos, incluyendo las demoras para la transmisión de la información, vemos como ante el estímulo que representa el auge pasajero de las ventas de la Cerveza "B", la fábrica responde cuatro, o seis semanas mas tarde produciendo de ese tipo de cerveza, cuando ya la demanda ha regresado a niveles normales.

Las visiones parciales de distribuidores, mayoristas y detallistas, determinan que los inventarios finales, superen abiertamente la capacidad del mercado de absorberlos por mucho tiempo.

Estamos en presencia de una situación en la cual las causas y los efectos están separados en el tiempo, cosa que no es extraña en la complejidad de los sistemas, y la complejidad aquí presente, aún en un sistema simplificado como éste modelo, no permite determinar a los tomadores de decisiones, los detallistas, mayoristas, distribuidores y fábrica, cuales son los puntos de "apalancamiento" para que las decisiones realmente produzcan beneficios, porque otra situación que queda de manifiesto es que en sistemas no hay respuestas correctas, ya que la complejidad determina que haya efectos positivos y negativos en cada decisión, unos inmediatos y otros que aparecerán mucho tiempo después.

Conocer la estructura del sistema va a permitir que las decisiones no estén dirigidas hacia lo aparente y superficial, sino mas bien a lo que no es obvio, indudablemente, que esto establece un nivel distinto de análisis, posible con el enfoque de sistemas.

Otra situación que aparece es que los tomadores de decisiones colocan pedidos y pedidos, al observar que no reciben las cantidades solicitadas, empujando mas allá de lo que era necesario, cuando observan que las cosas siguen empeorando ("No tenemos cerveza B") a pesar de haber colocado muchos pedidos, y la situación empeorará, un poco mas, antes de mejorar y que comiencen a llegar los pedidos.

Esta situación hace "oscilar" a los inventarios. Si observamos gráficamente la conducta a lo largo del tiempo, observaremos que al no comprender la estructura y la conducta del sistema, y tomar decisiones sobre lo aparente, ("¿Cuanto tenemos en inventario?, ¿Cuánto se vendió las últimas semanas?) hay momentos en los cuales los inventarios están agotados y posteriormente estarán saturados.

Porque las "demoras" implícitas, estructurales, del sistema para transmitir información, tienen además efectos "amplificadores", los cuales determinan una superdemanda, y una superproducción, a partir de un detonante mínimo.

Pensemos cuantas pérdidas ocurrirían con los inventarios estacionados y sin salida, y cuantas pérdidas representa lo dejado de vender, por no contar con inventario a tiempo.

Uno de los aporte fundamentales de Forrester es el de plantear estas oscilaciones del sistema (entropía, pues si se deja oscilar demasiado podría acabar con el sistema) como producto de la falta de información, y que inyectándola adecuadamente en el sistema será posible controlar esas oscilaciones y hacer que el sistema mejore en su conducta reduciéndolas.

Pensemos en lo que ocurriría en el "Juego de la Cerveza", si la información acerca de las ventas al detal, llegase directamente a la fábrica, y a cada punto intermedio, sin demoras. Tendríamos mayor posibilidad de controlar el sistema, entre los parámetros que se determinen óptimos para el inventario y la producción. La conducta sería distinta, pues habríamos actuado sobre la estructura.

EL ZEN DEL TIRO CON ARCO

con los monjes del Japón y allí fue entrenado en las diversas disciplinas marciales que sirven de suplemento para las rutinas y prácticas integrales que se viven a diario en una comunidad de religiosos. Entre otras artes que estudió y practicó, se encuentra la sugestiva, épica y poética destreza de la arquería. A lo largo de estas páginas el forastero narra la aventura de su entrenamiento hasta alcanzar la condición de arquero avezado. Desde los enérgicos primeros estadíos de la preparación, en que las ideas previas en la mente lo bloquean para el arte, a causa de la educación desaliñada propia de la vida de Occidente, al descubrimiento del silencio interior (el blanco), la crónica nos regocija con una entretenida narración. Soltar el pensamiento junto con la cuerda del arco y la flecha, llegan a constituirse una experiencia instantánea que lo guía por sí misma a las puertas de la maestría. El sentido de humor y la sensibilidad modesta del autor nos hace ingresar a la emoción del entrenamiento con el maestro, y felicitarnos de que hubiera sorprendido la acción espontánea en su mente y en el mundo, al dejarse llevar por el movimientom sapiencial de los simples hechos. Y que así hubiera dado por fin en el blanco. La arquería pasa a ser una maravillosa arte meditativa y de eso, precisamenbte, se trata en esencia esta obrita deliciosa.

El Arte de la Guerra

La obra muestra la inteligencia y la frescura de los ensayos de Sun Tzu. En ella Sun Tzu explica al detalle los preparativos previos a la guerra: estrategias de engaño, disposición de las tropas en el campo de batalla, armamento necesario, carros de combate, etc. Cómo poder llegar a vencer al enemigo sin tener que desempeñarse al enfrentamiento cara a cara: simplemente imponiendo una moral dominante, infundiendo el miedo al enemigo para así poder vencer sin llegar a la batalla.
Algunos sugieren que las enseñanzas contenidas en El arte de la guerra pueden aplicarse fuera del ámbito militar. En tiempos recientes, el libro ha sido utilizado como guía en programas de administración de empresas dedicados a la gestión de conflictos y la cultura corporativa. Numerosos hombres de negocios dicen haber encontrado maneras de resolver sus conflictos, en las estrategias y tácticas descritas por Sun Tzu.


El objetivo de la lectura de "Sun Tzu y el arte de los negocios" es que aprendamos por medio de los diversos ejemplos y pensamientos citados a lo largo del libro las diferentes maneras en que se pueden aplicar las estrategias en los negocios que ya existen o que se pretendan crear, pero sobre todo tomar muy en consideración las estrategias que aplicaron o dejaron de aplicar empresas de renombre como K-MART, WAL MART, CNN, MTV, Southwest Airlines, por citar solamente algunos; ya que de una buena o mala decisión depende el éxito o fracaso de las empresas.
Dado que los recursos son escasos, siempre es bueno contar con teorías o ideas nuevas que nos ayuden a planear la mejor forma de aplicarlos en beneficio de la empresa para la que prestamos nuestros servicios, ya que intrínsicamente si la compañía prospera existen más probabilidades de que el personal que labore ahí tenga la misma suerte.
El libro resulta de mucha utilidad actualmente debido a las constantes alianzas entre empresas y al efecto de la " globalización", sin embargo esto no indica que se tenga el éxito asegurado, sin embargo si se aplican los seis principios de Sun Tzu se tienen mayores posibilidades de triunfar en las actividades emprendidas.

La Quinta Diciplina

Desde temprana edad nos enseñaron a fragmentar el mundo, pensando que esto facilitaría la resolución de las tareas más complejas. Pero cuando queremos ver la imagen general tratamos de ensamblar los fragmentos lo cual resulta tan difícil como armar un espejo roto. (según lo expresara el físico David Bohm)

Hay que romper con el paradigma de la fragmentación. Abandonando esta idea podemos empezar a pensar en Organizaciones Inteligentes, donde la gente expande su aptitud de crear los resultados que desea, donde la gente aprende a aprender en conjunto.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva (Arie de Geus - Jefe de Planificación Royal Dutch/Schell)

Se dice que una idea se ha inventado cuando se prueba en el laboratorio.
Se dice que la idea es innovadora cuando puede reproducirse en escala y a costos accesibles.
Si es de tamaña importancia como para crear una nueva industria o cambiar la existente (x ej: el teléfono, el avión) se habla de innovación básica.

En la actualidad se dice que hay 5 disciplinas que convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Las 5 disciplinas del aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales por ser “personales”, se relacionan con nuestro modo de pensar, de querer y nuestra forma de aprender

El Pensamiento Analítico

El denominado habitualmente pensamiento analítico, es el tipo de pensamiento que más utilizamos para plantear y resolver problemas y para tomar decisiones. Podríamos describirlo como nuestro pensamiento por defecto. Hemos sido entrenados, desde nuestra infancia, para automatizar e hipertrofiar sus principios, sus mecanismos y sus procedimientos; los cuales, utilizamos de forma constante y automática.

Existen ocho estructuras básicas en todo pensamiento: Cuando pensamos, tenemos un propósito con un punto de vista, basado en suposiciones que llevan a implicaciones y consecuencias. Usamos conceptos, ideas y teorías para interpretar datos, hechos y experiencias, para contestar preguntas, resolver problemas y asuntos.

El Pensamiento:

 Genera propósitos: Meta, objetivo
 Plantea preguntas: Problema
 Usa información: Datos, hechos, observaciones, experiencias
 Utiliza conceptos: Definiciones, axiomas, leyes, principios, modelos
 Hace inferencias: Interpretación e Inferencia conclusiones, soluciones
 Formula suposiciones: Presuposiciones, dar por hecho
 Genera implicaciones: Implicaciones y Consecuencias
 Incorpora un punto de vista: Marco de referencia, perspectiva, orientación

Analogia de la Administracion y estrategia de ajedrez

Todos sabemos que negociar es llegar a un acuerdo satisfactorio entre dos partes enfrentadas, que quieren acercar posturas y están dispuestos a conceder algo por algo. Parece un juego.. y efectivamente LO ES. Un juego casi siempre es competitivo, siempre que se juega se quiere ganar, en las negociaciones no tiene por que ser así. Hay negociaciones competitivas, como cualquier juego, pero también hay negociaciones cooperativas, un juego en el que las dos partes sienten que han ganado.

Y, ¿por qué digo que es un juego?

Si nos fijamos nos daremos cuenta de que en el fondo todos conocemos el juego de la negociación pero nos falta muchas veces pararnos a pensar y planificar una estrategia. Una estrategia que nos convenga, analizada y pensada para conseguir nuestro objetivo.

El juego

Descubramos el juego y la negociación. Cuando vamos a negociar dos partes se encuentran en un lugar, es la conocida mesa de negociación (en el juego es un tablero). En esa mesa de negociación se parte de una situación inicial enfrentada compuesta por un conjunto de variables que hay que manejar e intercambiar, y conseguir acercar, con paciencia y todo el tiempo que se necesite, nuestra posición inicial hacia la posición de la otra parte, al mismo tiempo que ésta lo hace también.

Las fichas

Las variables de la negociación son en el juego las fichas (si tú mueves una, yo muevo otra, y así sucesivamente, sin prisa), estamos moviendo la posición de las variables (fichas) en la mesa de negociación (tablero); estamos acercando posturas. Las dos partes conocemos, o debemos conocer, todas las variables y su valor para ambas. Así, cuando intercambiemos las variables, hagamoslo por otras del mismo valor o superior si queremos ganar, o por unas de un valor inferior si es por una estrategia preparada de antemano.
Ahora vamos a jugar y a trasladar el juego a la negociación. Les propongo que se plantéens la negociación como una partida de ajedrez donde las partes deben buscar una solución (acabar la partida) competitiva o cooperativa (todas las partidas de ajedrez son competitivas sin embargo, las negociaciones pueden ser también cooperativas). El tablero es la mesa negociadora, las variables son las fichas blancas y negras, hay muchos peones, hay alfiles, torres, caballos y están la reina y el rey. Recuerda que hay que conocer todas las variables para posibles intercambios.

La partida

Empieza la partida y empezamos a acercar posiciones: empieza la negociación. Lo primero que hacemos es acercar los peones, variables de poco valor, para preparar el terreno y coger posiciones; acercamos posturas en la negociación. Conforme transcurre la partida empiezan a entrar en juego variables de mayor valor: caballos, alfiles y torres. Sigue la partida y entran en juego las variables principales a negociar, las de mayor valor: la reina y el rey. Aquí es cuando, conocidas todas y su posición en el tablero, hay que tener cuidado con lo que se intercambia y con las fichas que se mueven pues podemos perder algunas sin darnos cuenta.

Cuando están todas en juego cambian constantemente las posiciones, aparecen nuevas situaciones en el tablero, se mueven todas las fichas de un lado para otro; se buscan alternativas.

Llega el momento del intercambio. Aquí es donde se empieza a ver quién sabe jugar mejor la partida; lo importante es proteger la variable principal (rey) con las demás. En la negociación hay que ir intercambiando variables por variables pero, lo fundamental es saber qué hay que intercambiar. Los buenos negociadores intercambian sus peones por caballos, torres o alfiles. Lo ideal sería intercambiarlo por el rey o la reina.

El final de la partida

Sigue el juego, sigue el intercambio y llegamos a una posición final en el tablero: posibles soluciones a la partida; posibles soluciones a la negociación.

Jaque mate
Acaba la partida y hay un acuerdo, hay un final; puede ser que ganen las blancas o las negras, dependerá de la estrategia que haya llevado cada uno. En estos casos se darán las situaciones ganar/ perder o perder/ ganar de la negociación, en ambas, una de las partes ha defendido mejor sus intereses y ambas han cooperado (han acercado posturas), pero una lo ha hecho mejor que la otra. La que mejor ha defendido sus intereses ha ganado y la otra ha perdido.

Quedamos en tablas
Las tablas en el ajedrez, la situación ganar/ ganar (los competitivos lo entenderán como un perder/ perder, los jugadores de ajedrez sentimos frustración al llegar a esta situación si jugamos con blancas, para estos será un perder/ perder, pero en la negociación es la solución ganar/ ganar). Si lo vemos desde el punto de vista en el que las dos partes han intercambiado variables y acaban en una situación que ninguno gana más que el otro, ambos han cedido por igual. Los dos han variado su posición inicial, han acercado posturas, han intercambiado variables y han llegado a un final, pero los dos siguen con fichas en el tablero que no han intercambiado. El valor de estas variables es importante para ambos, tan importante que las han defendido hasta el final y no están dispuestos a concederlas.

Las tablas en la negociación es una de las posibles soluciones, depende de cómo estemos dispuestos a defender nuestros intereses.

Es la situación más difícil de conseguir en las negociaciones: las partidas más difíciles, las más largas, donde las partes preparan y planifican cuidadosamente su estrategia, conceden variables y manejan bien los tiempos. Imaginaros que queréis jugar una partida de ajedrez que desde el inicio quieres que acabe en tablas, en cierto modo dejarás de ser competitivo y pasarás a ser cooperativo.

Para que se dé una solución ganar/ ganar en las negociaciones ambas partes deben defender sus intereses y cooperar. Al contrario que en el ajedrez que se defienden los intereses y se quiere ganar.

Si analizamos las tablas desde el punto de vista de la negociación, las entendemos como soluciones posibles a un acuerdo en el que ambas partes se sienten ganadoras, aunque las tablas en el ajedrez podrían hacer sentirse a alguna de las partes perdedoras (las blancas).

No me gusta la partida, no quiero seguir jugando
Hay veces que el carácter competitivo nos lleva a tomar la decisión de abandonar la partida; nos enfadamos y no queremos seguir jugando. Partidas en las que una de las partes se retira de la negociación, no quiere llegar a un acuerdo; en este caso se dará la situación perder/ perder de la negociación: los dos pierden, la partida se rompe. Los jugadores de ajedrez también nos sentimos perdedores cuando no llegamos a terminar la partida.

Como reflexión, para prepararse una negociación hay que tener una buena estrategia, saber intercambiar variables, defender las variables más importantes y sobre todo manejar bien los tiempos.

Para las siguientes partidas os recomiendo que meditéis antes si queréis jugar o no, si es que sí, dedícarle tiempo, reflexión y preparación.

• Preparad los movimientos iniciales.
• Conoced qué fichas debéis intercambiar y por qué.
• Atacad y defenderos de los ataques.
• Visualizad la partida en todo momento y no hagáis nada que no tengáis pensado; si es necesario, tomaros tiempo.
• Jugad y disfrutad del juego: siempre se aprende más jugando que observando.

Levantaros y ... empezad la partida: la vida es una negociación continua. Si te interesa algo, juega.

http://www.arearh.com/rrhh/negociacion.htm

El Poder

“El poder es siempre relativo y transitorio; es útil mientras sea respetado y no sea socialmente censurado. En consecuencia, su uso siempre tiene un costo"...
“El desconocer a quien ejerce el verdadero poder es lo que lo hace más poderoso"...

El poder sigue siendo uno de los menos comprendidos y uno de los más importantes. En efecto, se trata de un aspecto ineludible de la comunicación humana y deja sentir su influencia en todo orden, la realidad social, es producto del poder, en una medida mucho mayor de lo que se imagina.
El afán por el poder ha sido una característica permanente del ser humano a lo largo de los tiempos, de hecho, la organización humana y la vida humana misma se hizo en torno al poder desde épocas inmemoriales, pues el hombre está movido por la incesante búsqueda de poder, en cualquiera de sus modalidades: mando político, prestigio, fama, riqueza, conocimientos, fuerza física, etc., y ellas no son más que distintas expresiones del poder que anhela.
Ante la realidad del poder, es esencial, el sentido de la anticipación, porque hay que prever todos los movimientos; objetividad, por cuanto hay que estar pendiente de todos los ámbitos de la realidad en su conjunto; precaución, para no caer en la precipitación; paciencia, para saber esperar el cambio favorable que permita actuar, y , por último, perseverancia, en el intento de mejorar, cada día, la propia capacidad de poder...

La Asertividad y sus características

Asertividad significa afirmación de la propia personalidad, confianza en sí mismo, autoestima, comunicación segura y eficiente, desde el punto de vista del comportamiento humano, es una conducta que nos permite la comunicación libre para expresar lo que realmente se desea o necesita sin sentimientos de culpa. La asertividad ayuda a evitar ser manipulado por otros o a responder con una conducta agresiva que deteriore las relaciones humanas. Es una forma de comunicación con el cliente.


Algunas características de la Asertividad son:

• Afirmación de la propia personalidad
• Confianza en sí mismo
• Autoestima
• Comunicación segura y eficiente
• Los individuos saben quienes son y que quieren
• Afirman su personalidad

Es importante destacar que las personas asertivas no son pasivas ni agresivas, están en un punto exacto en el que pueden hacer declaraciones a su cliente sin herirlo.

La comunicación asertiva requiere que nos expresemos en forma directa, clara, honesta, espontánea considerando que los mismos derechos que tiene usted los tiene su cliente.

Gestion de RRHH

1. La estructura organizacional

2. La dirección de RRHH

3. Incidencias del modelo de competencias

4. Otras incidencias del modelo de competencias en la gerencia

5. Gestión de RRHH

6. El enfoque de la Gestión de Competencias

7. Qué son las competencias

8. ¿Qué es la gestión por competencias?

9. Fases de la Gestión por Competencias

B. OBTENCIÓN DE RECURSO HUMANO: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN 1. ¿Un candidato para un puesto o un candidato para la organización? 2. Las competencias como variables 3. Plan de retribución y gestión del desempeño 4. Capacitación y compensación 5. El Programa de Capacitación por Competencias 6. Las compensaciones en base a las competencias 7. La selección de personal 8. Principios de la selección de personal 9. La selección por competencias 10. La entrevista de selección por competencias 11. Ejemplo de pautas de una entrevista por competencias 12. La discusión en grupo 13. Mentoring y Coaching 14. Outdoor Training

C. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO 1. Programa de evaluación de desempeño 2. La entrevista de evaluación 3. El papel del evaluador 4. La evaluación 360 º 5. Los centros de evaluació

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación. Elementos de la organización: (requerimientos) • Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos. • Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de cada persona. • Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe hacer para alcanzar las metas. • Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad. Cada persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser facilitada. La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. De este modo, podemos definir como principios de una organización: • Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa. • Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible. Dentro de los tipos de organización encontramos dos clasificaciones claves: • La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros. • La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con habilidad. A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos relacionados con el personal, desempeñan un papel central. Una de las misiones básica y fundamental de la organización consiste en conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral satisfactorio, es decir, la parte formal e informal de la organización.

Para que ésta se pueda conseguir tendremos que definir los programas básicos de Recursos Humanos, que han de contemplar las relaciones del individuo y la organización en su totalidad, éstos pueden agrupar los siguientes aspectos:

•Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos humanos que la empresa tiene o intentar predecir las necesidades que pueda tener en el futuro.

•Selección y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la organización, de acuerdo a las necesidades planteadas.

•Formación y desarrollo de personal con el fin de preparar a las personas para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y funciones.

•Evaluación de la ejecución de los miembros de organización en relación con sus tareas y responsabilidades.

•

Compensación. Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros elementos motivadores que permitan mantener a las personas en la organización y le impliquen adecuadamente en la consecución de los objetivos de la misma.

•Liderazgo. Desarrollo de los estilos de dirección y supervisión más adecuados para la consecución de los fines de la organización y la satisfacción de sus miembros.

.Consideración de los aspectos organizacionales que determinan o influyen en la conducta y en el rendimiento de las personas como las normas, las reglas, la estructura, etc.

•Consideración de los aspectos del Entorno que influyen o determinan los comportamientos y el rendimiento del personal de la organización, como los sindicatos, el mercado de trabajo, las disposiciones legales, etc.

LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la realidad empresarial actual, los intangibles cobran cada vez más importancia en el sistema económico empresarial. Esta evidencia justifica el creciente interés de las organizaciones por la gestión del conocimiento. Las empresas invierten sus esfuerzos en identificar, controlar y utilizar adecuadamente el conjunto de competencias básicas distintivas de carácter intangible que le permita ofrecer a sus clientes un valor añadido a sus productos y/o servicios. Dicho en otras palabras, que le permita alcanzar y mantener una ventaja competitiva en el mercado. La mayoría de las empresas han caído ya en la cuenta de la importancia del papel de la formación y de las evidentes ventajas que supone una gestión eficaz de la misma. También han notado, sobremanera los profesionales que desde el Dpto. de Recursos Humanos son los responsables de la implementación y gestión de la formación, las carencias de los tradicionales planes de carrera. Demasiado rígidos y caducos para las organizaciones de hoy. En una empresa dinámica y flexible es necesario encontrar nuevas formas de sacarle partido al conocimiento que poseen los empleados, y desarrollarlo. Los planes de desarrollo individual, en los cuales la formación en todas sus expresiones tiene un papel sumamente relevante, han dado respuesta a las nuevas necesidades de la empresa de hoy. Todo esto ha fomentado la aparición, en la última década, de la Dirección por Competencias (DpC), una estrategia de dirección orientada a la optimización de la eficiencia y la eficacia de la empresa en la sociedad del conocimiento. Se trata de un modelo de dirección pensado para favorecer el desarrollo profesional de la persona, y así orientar el desempeño hacia la consecución de los objetivos de la organización. El papel del Dpto. de Recursos Humanos en el marco de un modelo de DpC es de vital importancia. Como área responsable de identificar, gestionar y desarrollar el capital intelectual de la empresa, su función debe ser el de guiar la formación de las personas que integran la organización hacia el perfil competencial deseado.

Este perfil competencial es fruto de un estudio previo de los diferentes puestos de trabajo que conforman la estructura de la organización. Cada puesto de trabajo, en función de su descripción basada en un análisis del puesto (los denominados A.P.T.), queda definido a través de un perfil competencial específico que ilustra la manera en que se distribuyen los diferentes niveles competenciales a conseguir desde cada puesto. Los perfiles competenciales actúan como el marco de referencia y representan el perfil óptimo. Tal y como iremos viendo a lo largo del curso, la principal característica de la DpC es la clara orientación hacia el desarrollo basado en un proceso de valoración, con indicadores objetivos de desarrollo de cada unas de las personas de la organización. Dicha valoración se realiza a través de una entrevista en la que se determina el nivel competencial de cada una de las personas y se determinan las áreas de mejora que serán objeto de un plan de desarrollo. A partir de este punto, el siguiente paso es realizar una segunda entrevista, en este caso llamada entrevista de desarrollo. En ella se define el plan de desarrollo que cada persona debe asumir y llevar a cabo en función del análisis previo realizado en la entrevista de valoración. Se trata de un plan que se ejecutará a lo largo de un espacio de tiempo determinado (habitualmente un año) y en el que se debe priorizar las acciones. La formación asociada al desarrollo de competencias podrá ser entendida como acción de desarrollo siempre que vaya ligada a otras acciones a realizar desde el propio puesto de trabajo y desde el propio equipo (es muy importante compartir la experiencia de un plan de desarrollo, pues es donde se puede observar cómo se adquieren o se mejoran destrezas profesionales). Todo ello permitirá crear diferentes planes de formación personalizados, directamente vinculados al resultado de las valoraciones y de los planes de desarrollo.

INCIDENCIAS DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LOS DISTINTOS PROCESOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

A continuación se dará una breve explicación de las incidencias del modelo de competencias en los distintos procesos de la gerencia de recursos humanos. Selección y Contratación Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir. Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro se detallan dichas competencias.

Diseño y Evaluación de Puestos. Se establecen los cargos que se necesitarán cubrir y cuanto costarán dichos cargos a la organización, de tal manera obtener un flujo de trabajo que garantice los objetivos del negocio de la organización. Evaluación de Desempeño Los supervisores y jefes son las personas encargadas de suministrar información referente al rendimiento de los trabajadores en sus puestos de trabajo e indicando cuáles son sus potencialidades y sus debilidades. Remuneración La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores. Valoración del Potencial Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc. Planes de Carrera. Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M.,

Cubeiro, J.C. y Fernández, G. (1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos” Planes de Sucesión Ya sean de carácter formal basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros. Los planes de sucesión en base a competencias permiten a una organización determinar las competencias actuales críticas, necesarias para triunfar en puestos claves, así como las competencias estratégicas necesarias para el éxito futuro. Con los planes de sucesión se evitará que cuando un alto ejecutivo se retire de la organización, esta cumpla con sus objetivos y metas, debido a que se cuenta con personal capacitado para ocupar el cargo vacante, porque se ha puesto en práctica los planes de sucesión. Formación y Desarrollo Con los programas de formación y desarrollo aseguran " la actualización y el desarrollo de las competencias de las personas para promover los conocimientos técnicos, así como la conciencia y el compromiso profesional hacia los estándares fijados por la compañía" La gestión de recursos humanos se verá beneficiada con el modelo de competencias, pues mejora el desarrollo de los recursos humanos, permitiendo identificar aquellos empleados que tienen mayor potencialidad, y servir a su vez como instrumento para los planes de carrera y sucesión en la organización. Además de producir un impacto notable en la productividad y motivando al personal, lo cual se refleja en las utilidades de las organizaciones. Se espera hoy en día, que la gerencia de recursos humanos participe activamente en los procesos de cambio y se encargue de comunicar abierta y claramente lo que esta sucediendo en la organización, ayudar a construir una organización flexible con capacidad de adaptación y asegure las conductas necesarias para fortalecer la cultura organizacional. El modelo de competencia otorga a la gerencia de recursos humanos una función directiva, un rol más activo, una eficiencia operativa, orientada a la transformación y al cambio, dedicado a desarrollar el talento de los miembros de la organización y capaz de facilitar la comunicación entre los diversos niveles.

La Filosofia en la Administracion

Se requiere que el administrador aplique el pensamiento, que tome decisiones y que emprenda acciones. Como resultado, construye un esquema de juicios, medidas, pruebas y usa criterios que revelan sus verdaderos motivos, los reales objetivos que busca, las relaciones psicologicas y sociales que estima convenientes y la atmosfera general economica que prefiere.

Ignorar la filosofia administrativa, es negar que el caracter, las emociones y los valores estan relacionados con las ideas del administrador, y que sus procesos fisicos y mentalesinfluyen en su comportamiento .

*ETIMOLOGIA DE *LA ADMINISTRACION

VIENE DEL LATIN,

“AD” (HACIA) Y “MINISTRATIO”, QUE A SU VEZ VIENE DE “MINISTER”, VOCABLO COMPUESTO DE :

“MINUS” (INFERIORIDAD), Y “TER” (TERMINO DE COMPARACION)

QUE SIGNIFICA: FUNCION QUE SE REALIZA BAJO EL MANDO DE OTRA PERSONA.

NATURALEZA DE LA ADMINISTRACION

DIVERSOS AUTORES TRATAN SOBRE LA CATEGORIA QUE TIENE LA ADMINISTRACION, PARA ALGUNOS ES UNA CIENCIA, OTROS AFIRMAN QUE POR SUS CARACTERISTICAS DEBE DE CONSIDERARSELE COMO TECNICA, OTROS QUE COMO UN ARTE.

Antropologia asociada a la Administracion

En Administración de empresas, la antropología aporta grandes estudios de los seres humanos sobre la cultura y demás percepciones que nos permite comprender, dentro de un contexto laboral social, sus costumbres y comportamientos frente a una economía internacional, donde su principal fundamento se basa en los diferentes ámbitos económicos, sociales y políticos que explican la autonomía e identidad propia que lo distingue al porque tomar decisiones frente a un servicio o bien que se está propagando en una determinada organización u entorno, aspectos que son considerados particulares y distintivos dentro de su área geográfica, centrándonos en herramientas y estrategias que nos permitan acoplar cada una de las áreas administrativas para ejercer potencia competitiva tanto en su rentabilidad como en su estabilidad económica.

Además, una de las mejores ventajas que aporta la antropología en mi carrera profesional, son los valores administrativos que nos permite catalogar cada una de las culturas organizacionales desde un enfoque individualista, con el fin de desarrollar conocimientos previos acerca de las diferentes disciplinas y/o contextos de las creencias históricas del hombre, del cual, le permiten que piense de una manera diferente al actuar mediante cualquier estimulo o situacion, por ejemplo, cuando en caso de “guayabo” decide escoger Biocros antes que Starbien (los dos productos pertenecen a la empresa Omnilife), analizar esta situacion es un poco compleja, pero asi es, el hombre es un mundo muy diverso para cada caso y, comprender el porque para uno le es mejor el primer producto y porque para otro el segundo, es complicado, ya que cada uno tiene un organismo diferente, pero con una misma estructura.

Mantencion en RRHH

Este es el procedimiento que incluye los criterios y las prácticas utilizadas por la empresa para retribuir y compensar a sus empleados a través de motivadores económicos o no económicos. Se refiere por ejemplo a la retribución por resultados, al reconocimiento inmediato por el desempeño exitoso, a la adecuación de las recompensas a las personas; políticas altamente personalizadas al atender a la psicología individual de cada trabajador, (recogida en el Registro de Personal , no como el expediente formal propio de la administración de personal, sino como el expediente psicológico que debe tener el psicólogo de cada trabajador a partir del estudio de selección).

Enlaces Relacionados

http://psicologiayempresa.com/psicologia-publicitaria.htm

lhttp://www.articulosinformativos.com.mx/Aportes_de_la_Psicologia_a_los_Procesos_de_Mejora_Organizaci

Areas de Aplicacion de la Psicologia Organizacional

PSICOLOGÍA PUBLICITARIA:   la cual se encarga de estudiar las características y efectos que la publicidad causa en el público consumidor.

PSICOLOGÍA DEL CONSUMIDOR trata del hombre como consumidor de bienes y servicios, por lo tanto su objetivo principal es el de explicar el comportamiento del consumidor: describir el tipo de elecciones que hacen los individuos, en qué circunstancias y porque razones.

PSICOLOGÍA DE LOS NEGOCIOS: Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración cotidiana. Es posible que los críticos argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

PSICOLOGÍA OCUPACIONAL: Un término muy británico que se refiere a toda el área de investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al término más común de psicología organizacional.

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO: Un término utilizado rimordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, inpdustrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez mas es posible que algunos investigadores sin grado de psicólogos se resistan a sus uso.

Psicologia Organizacional

La psicología tienen 100 años de iniciada en cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.

La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global.

El término más correcto para designar a esta rama de la psicología es el de psicología organizacional, pero que es una organización: “es un grupo de personas que se reúnen para lograr metas u objetivos”.

Teniendo como base este concepto el psicólogo organizacional está en la posibilidad de trabajar en una empresa, industria, estado, universidad o cualquier grupo humano.

Este concepto es más completo ya que en un principio no necesariamente se trabajaba en una organización que fabrique a gran escala algún tipo de producto como pueden ser las empresas que brindan servicios por lo que difería con el concepto de psicología industrial.

La Psicología aplicada a la ambiente de empresas lleva por objetivo la mejor del ambiente laboral y la mejor adaptación de las potencialidades del trabajador a su ambiente. Esto por supuesto es utópico y de libro, en la vida real, la psicología es utilizada en el ámbito de Recursos Humanos, donde por cierto, no hay nada de humano.

Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios ( clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).

Este enfoque psicológico, es una herramienta básica para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y especialmente en su interrelación individual y de grupo. No se espera con esto que se conviertan en expertos sicológicos industriales, pero en caso de no existir estos profesionales en la organización en donde trabaja, por lo menos tales conocimientos le son sumamente necesarios. El compenetrarse con tales principios les puede ayudar a conocerse a sí mismos y a afirmar las relaciones interpersonales de sus aptitudes, tomar decisiones, así como colaborar eficazmente en la utilización de esa población significativa de trabajadores, que muchas veces son catalogados como inempleables, creando o motivando al departamento de recursos humanos a establecer programas que permitan la accesibilidad a la cultura y a toda instrucción técnica que demanda la carga a cubrir, lo cual para nosotros los latinos debe ser importante en estos momentos debido a que es mucho el personal que lo necesita.

Una falla importante y acentuada del no uso de la psicología industrial se encuentra además en algunos jefes de relaciones industriales, o de personas que se les ha encargado la selección de personal, porque las buenas entrevistas exigen conocimientos complejos, además de una preparación psicológica, técnica, familiarización con el tipo de habilidades, interés y características de especialidad que sean convenientes para una especial situación de trabajo. Vale decir, que esto no se logra estudiándolo en los libros, sino tener también la comprensión intelectual de los principios y técnicas esenciales, junto con las aptitudes que da la práctica y una guía experta.

Actualmente, gracias a las aportaciones de la organización informal y al incremento acelerado de nuestro desarrollo empresarial, podemos dentro de algunos de los tópicos que nos proporciona la psicología industrial, volver analizar por ejemplo, en el mismo campo de la selección de personal, un renglón que todavía deja mucho que decir en nuestras organizaciones como es la entrevista, ya que si quedan datos incompletos pueden ser causas significativas del fracaso. Recuérdese que en una breve entrevista se puede investigar toda la historia del individuo (su vida), sus más remotos antecedentes familiares, experiencia, instrucción, adiestramiento, fines, metas, intereses y actividades fuera del trabajo, que después le puede servir de mucho esa información.

La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos:

· Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

· Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

 

Definidos ambos elementos, entonces se puede decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos.

 La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar.

Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.

  

Definitivamente, hoy se cuenta con la colaboración de la psicología organizacional que nos permite adéntranos mejor en el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., así, como en el comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y en la respuesta de la organización en su totalidad ante estímulos internos y externos.

 

Es importante recordar, que el administrador de empresas, va a coordinar personas y al mismo tiempo, coordinar el actuar de dichas personas, con las cosas, sistemas, etc. Por lo mismo necesita conocer del mejor modo posible los diversos resortes psicológicos para tratar de influir en el logro de cooperación de los hombres, como base de su propia coordinación.

La administración al dar sus reglas para la eficiencia del aspecto funcional de dichos fenómenos, no puede prescindir de los principios y leyes de la psicología. El administración necesita saber influir eficazmente en la conducta de los demás, y de ello depende en gran parte su éxito. La psicología indica, por lo mismo, que métodos administrativos son los más adecuados, y proporciona bases técnicas de influir en la manera de actuar de quienes integran un organismo social, en forma de hacer sus acciones lo más eficientes que sea posible.

En tres formas primordiales, ayuda la psicología a la administración[1]:

   1. Ofreciéndole algunas técnicas de carácter esencialmente psicológico pero que son utilizadas por la administración como instrumento o medio para coordinar, ejemplo los test psicológicos.

   2. Analizando los aspectos psicológicos de algunas técnicas de naturaleza ya substancialmente administrativa, por ejemplo el estudio del efecto – halo, o la tendencia central en la calificación de los trabajadores, supervisores o desarrollo de los ejecutivos.

   3. Proporcionando al administrador una serie de conocimientos y técnicas psicológicas que lo ayuden a comprender mejor a subordinados, motivarlos, orientarlos a resolver los problemas y en una palabra, lograr su cooperación, como medio de su coordinación más adecuada.

Pero mientras que la psicología estudia la conducta humana en general, prescindiendo de su liga con el logro de una finalidad determinada, en cambio la administración requiere y aplica sólo los principios y técnicas psicológicas, que pueden referirse a cómo obtener de esos hombres que forman una empresa exitosa.

Dentro de la vivencia de la psicología en la empresa, se han visto muchas ramas que han dado respuesta a las necesidades de los consumidores, para ello se han especializado en cada una de ellas.

LA PSICOLOGIA COMO CIENCIA APLICADA A LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

En la empresa no se puede ignorar el rol que la psicología laboral pues propende la solución de conflictos, ayudando a lograr un buen comportamiento organizacional y por ende un buen clima organizacional, además de analizar y evaluar el comportamiento de las personas en el desempeño de sus funciones en sus interrelaciones dentro de la organización.

Se hace imprescindible entonces que se logre comprender y valorar el aporte de una ciencia tan importante como la psicología al desarrollo de las empresas.

JUSTIFICACION

La Psicología es una Ciencia que estudia el comportamiento humano y como tal es una ciencia a fin y complementaria a las ciencias administrativas. La comprensión y desarrollo del recurso Humano las organizaciones sería incompleta sino se cuenta con el aporte de la Psicología Industrial u Organizacional para la comprensión y manejo de la conducta humana en condiciones laborales.

Los aportes científicos de la Psicología organizacional respecto a la conducta humana vienen a complementar la formación del estudiante de Administración de Empresas, ya que busca romper con modelos economistas, tecnicistas y puramente administrativos del desarrollo humano organizacional.

Los conocimientos de la Psicología organizacional son de suma importancia para el administrador de empresas. Ya que le permite comprender la integridad de la conducta humana buscar el desarrollo de la empresa teniendo en cuenta los factores Motivacionales internos y externos que afectan la conducta del trabajador.

Además el desarrollo del contenido de la materia capacita al estudiante para el trabajo interdisciplinario en el área de recursos humanos y desarrollo organizacional.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Presentar los principales aportes de la Psicología organizacional y aplicada a las organizaciones a través de la comprensión y manejo de la conducta humana en el trabajo, descubriendo una nueva estrategia para el desarrollo del recurso humano y de las organizaciones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

   1. Dar a conocer la relación existente, entre la psicología y las ciencias administrativas.

   2. Describir los aportes que realiza la psicología a la administración, en cuanto al manejo del clima y cultura organizacional.

   3. Conocer nuevas ramas de la psicología, que se relacionan con el trabajo del profesional en administración de empresas.

   4. Transmitir los aspectos teóricos más importantes de la ciencia psicológica, que puede ser aplicados a los procesos administrativos.

   5. Valorar los aportes que realizan otras ciencias, que complementan las funciones que cumplimos como administradores de empresas.

Procesos Productivos

Los procesos Productivos son una Secuencia de actividades requeridas para elaborar un producto (bienes o servicios).

Esta definición “sencilla” no lo es tanto, pues de ella depende en alto grado la productividad del proceso.

Generalmente existen varios caminos que se pueden tomar para producir un producto, ya sea este un bien o un servicio. Pero la selección cuidadosa de cada uno de sus pasos y la secuencia de ellos nos ayudará a lograr los principales objetivos de producción.

1º. Costos (eficiencia)

2º. Calidad

3º. Confiabilidad

4º. Flexibilidad

Una decisión apresurada al respecto nos puede llevar al “caos” productivo o a la ineficiencia.

? Se recomienda nunca tomar a la ligera la definición de su proceso productivo.

CLASIFICACIÓN DE LOS PROCESOS Y CARACTERÍSTICAS

Los procesos se pueden clasificar:

a. Según el tipo de flujo del producto

a.1. En Línea

a.2. Intermitente

a.3. Por proyecto

b. Según el tipo de servicio al cliente

b.1 Fabricación para inventarios

b.2 Fabricación para surtir pedidos

La selección de cada una de estas clasificaciones es estratégica para la empresa, pues unas elevan los costos, otras pueden mejorar la calidad, otras mejoran el servicio rápido al cliente y otras nos permiten atender cambios rápidos de productos.

PROCESO LINEAL O POR PRODUCTO

Se caracteriza por que se diseña para producir un determinado bien o servicio; el tipo de la maquinaria, así como la cantidad de la misma y su distribución se realiza en base a un producto definido.

Logrando altos niveles de producción debido a que se fabrica un solo producto, su maquinaria y aditamentos son los más adecuados, cada operación del proceso y el personal puede adquirir altos niveles de eficiencia, debido a que su trabajo es repetitivo. Su administración se enfoca a mantener funcionando todas las operaciones de la línea, a través de un mantenimiento preventivo eficaz que disminuya los paros y un mantenimiento de emergencia que minimice el tiempo de reparación, pues el paro de una máquina ocasiona un cuello de botella que afecta a las operaciones posteriores y en algunos casos paraliza las siguientes operaciones.

También es muy importante seleccionar y capacitar adecuadamente al personal, que debe poseer la habilidad potencial suficiente de acuerdo a la operación para la cual fue asignado.

Se le recomienda un control permanente de producción en cada etapa del proceso, para detectar a tiempo problemas que puedan paralizar la línea.

Ventajas:

1- Altos niveles de eficiencia

2- Necesidad de personal con menores destrezas, debido a que hace la misma operación

Desventajas:

1- Difícil adaptación de la línea para fabricar otros productos

2- Exige bastante cuidado para mantener balanceada la línea de producción

Se recomienda su uso cuando se fabricará un solo producto o varios productos con cambios mínimos.

 Temas Relacionados

http://www.rincondelvago.com/

SUJETOS DE LA RELACIÒN CONTRACTUAL LABORAL

Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como contraprestación paga la remuneración convenida. A pesar de que se suele confundir, el concepto de empleador es más laxo que el de empresa, puesto que incluye personas físicas, y puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de empresas determinado. También se lo denomina como “patrón” o “patrono”. Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración del empleador.

Proceso de Contratación

Después de explorar al menos uno de estos canales de reclutamiento para reunir a un grupo de solicitantes, el departamento de recursos humanos quizá deba dedicar semanas o hasta meses en el proceso de contratación que se lleva a cabo a través de varias etapas: 1era Etapa: Se selecciona a un pequeño número de candidatos calificados entre el número total de solicitudes recibidas. Una persona puede ser elegida con base en una solicitud estándar llenada por todos los candidatos o mediante la presentación de un currículum vital, un resumen con información del nivel de escolaridad, experiencia y datos personales, recopilada por el propio solicitante. 2da Etapa: Se entrevista a cada candidato para precisar sus cualidades y completar la información faltante. Otra razón de la entrevista es obtener una idea de la personalidad y capacidad de trabajo en equipo del solicitante. Depende del tipo de puestos de que se trate, pero quizá deba pedírseles a los candidatos a una tercera etapa, la realización de una prueba o series de pruebas. 3ra Etapa: Se hace una entrevista más detallada a los mejores candidatos. 4ta Etapa: Evaluación de candidatos. 5ta Etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos. 6ta Etapa: Se selecciona al candidato más indicado para el puesto. Aquí finaliza la búsqueda, siempre y cuando al aspirante acepte. • TIPOLOGIA

Contratación

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador. Generará afiliación al IMSS.

Mercado Laboral

Se trata de un espacio económico donde convergen un oferta y una demanda, como en cualquier mercado, en este caso de recursos humanos.
Un ejemplo, las empresas plantean una oferta de puestos de trabajo, en otras palabras una demanda de recursos humanos necesarios para sus puestos de trabajo, y por tanto con unas características específicas, todo en el marco de un tiempo y un lugar determinado. En el otro lado existe un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo, dicho de otra manera, ofertan sus habilidades de trabajo bajo unas condiciones concretas en un tiempo y lugar.
Resumiendo diríamos que le Mercado de Trabajo estaría formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para el engarce del desempleado en el mundo laboral.
Que un desequilibrio en el sentido de una mayor demanda de recursos humanos provoca unos efectos como una selección más flexible, menores exigencias laborales, salarios más altos, mayor estabilidad en el empleo,... en definitiva, una mayor facilidad para encontrar empleo. Es obvio, y si no asómese al INEM, lo que sucede cuando el desequilibrio va en el sentido contrario.
Este mercado está formado, en una división simplificada, por el sector público, el privado y la opción del autoempleo.

Que es la Sociología

Es la ciencia social que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en la sociedad en la cual busca comprender las relaciones de los hechos sociales por medio de la historia, también es un método de investigación, desea saber donde están los problemas en la sociedad y sus relaciones.

La sociología aplica métodos de investigación empíricos (es decir de la experiencia que ya se obtuvo en la vida) y así crea teorías.

Que es la Psicología

Es la ciencia que estudia las funciones psicológicas, como la atención, el lenguaje, el aprendizaje, el pensamiento, la percepción, la memoria y la inteligencia. También se ocupa de las etapas evolutivas del desarrollo humano, es decir la conducta, la personalidad, la vocación trabajo y los fenómenos sociales y afectividad (como las emociones y la sexualidad)

Tècnicas de planeaciòn
Las técnicas para formular planes, y para presentarlos, explicarlos, discutirlos, etc., suelen ser las mas abundantes y diversificadas dentro de todas las etapas de la administración. La razón es obvia: hay casi tantas técnicas, como formas diversas de planes.
La finalidad de las técnicas de la planeación consiste en que el administrador que las utilice, tome las decisiones más adecuadas de acuerdo a la situación más específica del medio y de la organización en donde se actúe. Las técnicas pueden ser usadas en cualquier proyecto.

Selección de personal
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Coordinación
La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería de vista sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.
El grado de coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinación. Cuando el intercambio de información es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre unidades. Un grado importante de coordinación con toda probabilidad beneficiará un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia. Además, las organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de coordinación.

Componentes de la Administración de Recursos Humanos

Planeación De Recursos Humanos.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función del personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar objetivos. Se puede realizar de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

Desarrollo de Recursos Humanos

El desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que el desarrollo se relaciona con los aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros

Misiòn de la " Gestiòn del conocimiento"

Impulsar el incremento de forma significativa del capital intelectual en las organizaciones a través de la permanente actualización de sus conocimientos y herramientas fomentando estándares de profesionalismo e integración, aportando al mundo empresarial el “saber hacer” necesario para crecer y mejorar.